1980-luvulla Suomessa pystytettiin 25.000 lipputankoa vuodessa, mutta nykyään määrä on alle 6.000. Omakotitalojen rakentaminenkin on vähentynyt, mutta hyvin harvassa pihassa enää liehuu siniristilippu – uusilla omakotitaloalueilla tietämän mukaan sadasta vain kahdessa. Onko isänmaallisuus katoamassa ja näkyykö vastaavaa ylpeyden ja sitoutumisen vähenemistä myös työelämässä?

Voiko ulkoisten näkyvien tunnusmerkkien kautta ”näytä väriä” –ajatusmaailmalla päätellä sitoutumisen astetta? Melko varmasti olet isänmaallinen, kun laitat siniristilipun salkoon. Toimiiko se samoin myös toisin päin – oletko epäisänmaallinen, jos sinulla ei ole edes lipputankoa? Jos yrityksessäsi jaettaisiin kaikille työntekijöille vaikka verkkarit, pipo tai sateenvarjo, jossa olisi hyvin näkyvä yritysnimi/-logo, niin kuinka moni tai ketkä niitä vapaa-aikanaan käyttäisivät? Kertoisiko se jotain sitoutumisen (ylpeyden) tasosta?

Työelämän muutokset

Tällä vuosituhannella työelämä on ollut voimakkaassa muutoksessa, joka ehkä tiivistyi 90-luvun laman seurauksena. Työuran mittaisia työsuhteita ei enää juurikaan ole, viimeinen linnake julkishallintokin on muutoksen alkumetreillä. Samanaikaisesti pätkätyöt, määräaikaisuudet, vuokratyövoiman käyttö ja yksinyrittäminen ovat kasvaneet valtavasti. Samaan ’kehityspakettiin’ voidaan laittaa viime vuosikymmenten aikana syntynyt yksilöllisyyden korostuminen.

Työelämän muuttuminen on tapahtunut pääasiassa taloudellisilla perusteluilla – mm. globalisaation, työn tuottavuuden, kvartaalitalouden elementeillä. Pieneltä osin vaikuttajana ovat olleet uudet sukupolvet, jotka haluavat kokeilla montaa työtä ja tehdä vain sitä mikä tuntuu kivalle.

Muutoksen tuoksinassa – ja fokuksen ollessa kuukausittain tuloslaskelman alimmalla rivillä – on monissa yrityksissä unohtunut pitkäjänteinen henkilöstöpolitiikka, jonka keskeisiä arvoja ovat tasapuolisuus, kannustavuus, avoimuus ja luotettavuus.  Toisin sanoen sellainen toiminta, joka on omiaan saamaan aikaan sitoutumista.

Minkä puolesta laitat itsesi peliin?

Meitä kaikkia ohjaavat erilaiset tunteet, arvot ja motivaatiotekijät, minkä lisäksi olemme kukin erilaisissa elämäntilanteissa. Jotkut meistä ovat luontaisia yksilölajien huippuja ja toiset taas varsinaisia joukkuelajien velhoja. Toiset tekevät maaleja, jotkut syöttävät ja osa toimii huoltojoukoissa tai valmennustiimissä. Erilaisten roolien, ajatusmaailman ja tilanteiden takia saamme kukin oman JESSS! -fiiliksemme eri asioista.

Milloin viimeksi keskityit ajattelemaan minkä puolesta työelämässä olet valmis laittamaan itsesi peliin, tai kysyit omalta tiimiltäsi heidän ajatuksiaan? Monissa yrityksissä käydään pakollisia kehityskeskusteluja, mutta hoidetaanko ne rutiininomaisesti vai mennäänkö niissä ajatuksella yksilötasolle – mikä saa sinut parhaimmillesi ja kuinka yritys voi tukea siinä?

Sitoutuminen ei ole sama kuin velvollisuuden tunne

Joskus erehdytään ajattelemaan, että työntekijät ovat vahvasti sitoutuneita, kun suostuvat venyttämään päivää tai tekemään oma-aloitteisesti töitä kotonakin. Kyllä näinkin on, mutta usein kyse on suomalaisten kiltteydestä ja velvollisuuden tunteesta. Tällainen tilanne on omiaan lisäämään stressiä ja vähentämään sitoutumista kunnes ’yllättäin’ yhteistyö päättyy työntekijän aloitteesta tai ainakin työteho laskee merkittävästi.

Voiko sitoutumista ostaa?

Etenkin johdon palkkiojärjestelmiä nimetään usein sitouttamisohjelmiksi.  Myynnin osalta puhutaan enemmänkin kannustepalkkioista tai provisiojärjestelmistä. Parhaillaan molemmat ovat sellaisia, että ne kannustavat hyvään tekemisen tasoon päivittäin ja pitkällä tähtäimellä. Operatiivisessa tehtävässä seurantajakso on tietenkin lyhyempi ja strategisessa tehtävässä pidempi.

Molempien ryhmien pitkäjänteinen sitoutuminen voidaan palkkiojärjestelmiin sisällyttää. Hyvän järjestelmän erottaa huonommasta ainakin siitä, että taloudellisen tuloksen mittareiden lisäksi mukana on myös laadullis-määrällisiä mittareita. Niillä voidaan varmistaa paras tulos pitkällä aikavälillä ja samalla myös muun henkilöstön sitoutumiseen johtava toiminta.

Sitoutumisen on aina kaksisuuntaista

Ihmisiä ei voi motivoida, vaan kunkin meistä pitää itse motivoitua. Vastaavasti sanon, että sitoutumista ei ole olemassa yksisuuntaisena, vaan sen on aina oltava kaksisuuntaista. Korkeintaan lyhyen aikaa voi olla sitoutunut yritykseen, jos se ei ole sitoutunut minuun. Ja kun toteutumisjärjestystä mietitään, niin yrityksen tulee olla ensin sitoutunut henkilöstöön ennen kuin henkilöstö voi olla sitoutunut yritykseen.

Uskon, että vähänkin asiaa mietittyään jokainen yritys haluaa sitoutuneen henkilöstön. Sitoutuminen on parhaimmillaan lähes joukkohysterian kaltaista innostumista yhteisen asian puolesta toimimiseen ja yhteiseen tavoitteeseen pyrkimiseen. Ei siitä kukaan halua jäädä paitsi.

Jos haluat sparrailla kuinka myynti saadaan tekemään kaikkensa hyvän tuloksen eteen, ota yhteyttä Myyntisykkeeseen. Muutaman tunnin panostus voi tuoda ison ’buustin’ myyntilukuihin.